▎培养故事
XX 入职时仅 2 年 自动化经验，目前独立负责
硬测流程系统项目，覆盖 X 个事业部
困境 人才过渡站
- 培养出的高能力工程师被外部高溢价挖走
- 问题不是"缺人"—— 不重新定义团队方向，流失会一直发生
判断 AI 时代要什么人
24 下半年 · 全面转 AI
15 人服务 2300 一线 / 5 区域 30 组——传统自动化撑不住规模，
AI 是把杠杆做大的唯一方式
过去：按需求接单 / 做脚本工具 →
未来：定义问题 + 用 AI 撬动场景 + 产品化
能定义问题的人
AI 能执行，但不会主动发现问题。
每个工程师都要能抬头看路——
选对问题比解决问题更重要
能驾驭 AI 的人
用 AI 放大工程能力，
判断哪些交给 AI、哪些必须人工兜底，
把方案做成工具让组织都能用
行动 重建团队
26 → 15
团队结构
优化 PM 岗位、推行个人项目制·
应用组面向业务场景 / 底座组做技术研究
自己培养：15 人中一半 3 年以内新人——避开和大厂的薪资竞争，定义能力底座；
最近引入 1 位高级 AI 产品，承接产品化能力
▎留人故事 · 留人靠空间，不靠薪酬
核心工程师 XXX 曾收到外部 offer，我把
客户 AI 测试助手项目交给他主导，
目前带 2 人小团队，支持所有 4 家头部客户
结果 按价值分层
内部承接
15 人替代 26 人，支撑能力反而扩大
人才输出
不留人，做成"人才输送站"——培养的工程师陆续走上其他组管理岗
对外引入
7+ 事业部主动引入
BD1 · 好声音
BD2 · tell me
CBG · AI 全链路散热
XLAB · 集团数字化
TMT · 硬件设计助手
TMG · 硬件 AI 提效
集团影响
X 次集团级 AI 实践分享 —— 从"自动化团队" → "AI 应用先锋团队"